Метод повышения эффективности экономики.

Не вдаваясь в суть всех вещей, опишу способ мотивации. Руководство СССР очень грамотно организовало труд людей. С 1939 года в Советском Союзе во всех отраслях, кроме двух, была организована уникальная система материальных и моральных стимулов увеличения эффективности производства.
МПЭ - Метод повышения эффективности экономики. Благодаря ему обеспечивался рост производительности труда и национального дохода, превышавший другие страны и США, за счет собственных финансовых и материальных ресурсов. Без всяких "святых инвестиций".
Как работал МПЭ?
Если предприятие улучшало качество изделия и снижало его себестоимость ему выделялась премия. Премия делилась на части.
Одна часть делилась поровну на весь трудовой коллектив без привязки к окладу. Часть выделялась непосредственному руководителю, в подразделении которого было сделано улучшение.
Неважно кто это бригадир, прораб, начальник отдела или кто-то ещё. Часть выделялась тому, кто придумал, как это улучшить.
В такой системе весь трудовой коллектив не просто хорошо относится к этому человеку, он сам искал в своих рядах того, кто может придумать, как улучшить производство и продвигал его вверх.
Коллективные и индивидуальные поощрения выплачивали сразу после приемки изделия госкомиссией. Если госкомиссия признавала, что характеристики изделия улучшены, а себестоимость уменьшена, премию получали в это же число. Эти поощрения не отменяли обычные премии за исполнение плана.
МПЭ успешно переняли японцы. Он хорошо подошел традиционной коллективной общности Японии.
Феноменальный метод мотивации Сталина, перенятый Японией
Это создавало совершенно фантастический моральный климат в коллективе. МПЭ позволяло выявлять талантливых людей. И положительно изменяло психологию трудящегося коллектива.
Система "я начальник ты дурак" отсутствовала. Помимо повышения качества, снижения себестоимости продукции и финансовой заинтересованности на первый план выдвигались моральные принципы.
Оптимизм был массовым явлением. Возникала некая синергетика, удивительная, творческая атмосфера.
Эта атмосфера выплескивалась за пределы трудовых коллективов и проявлялась в повседневной жизни в доброжелательных отношениях между людьми.
По всей видимости, в создатели МПЭ рассчитывали именно на этот эффект, в отличии от хозяев капиталистического мира, создающих инфернальное общество, где человек должен руководствоваться принципом - "Падающего подтолкни!"
МПЭ, Сталин создал, а Хрущев сломал. И потом начали думать, что социализм проиграл Западу.
Цитата:
Метод повышения эффективности экономики (МПЭ)
В 1939 году в СССР был разработан новый метод повышения эффективности экономики (МПЭ). МПЭ использовался в большинстве отраслей народного хозяйства. МПЭ являлся эффективным как для социалистического, так и для капиталистического уклада экономики, но для социалистического уклада эффективность МПЭ была выше более, чем в 2 раза.
В 1955 году Япония заимствовала МПЭ, что и обеспечило ее бурный экономический рост за счет, прежде всего, инновационных технологий («японское чудо»), а СССР в том же году отказался от МПЭ, что обусловило последующую деградацию экономики.
Итак, в СССР с 1939 по 1955 год применялся волшебный метод, обеспечивший беспрецедентный взлет экономики. Об этом методе в настоящее время не известно абсолютно ничего, хотя в те времена в СССР он применялся повсеместно.
Но начиная с середины 50-х годов, ситуация резко меняется.
Снижаются темпы роста, а в ряде областей возникают настоящие провалы. Вот как сказал об этом в 1991 году японский миллиардер Хероси Теравама, обращаясь к советским экономистам: «Вы не говорите об основном, о вашей первенствующей роли в мире.
В 1939 году вы, русские, были умными, а мы, японцы, дураками. В 1949 году вы стали еще умнее, а мы были пока дураками.
А в 1955 году мы поумнели, а вы превратились в пятилетних детей.
Вся наша экономическая система практически полностью скопирована с вашей, с той лишь разницей, что у нас капитализм, частные производители, и мы более 15% роста никогда не достигали, а вы же при общественной собственности на средства производства достигали 30% и более. Во всех наших фирмах висят ваши лозунги сталинской поры»
Подавляющее большинство граждан современной России от либералов до коммунистов, убеждено, что население СССР всегда жило значительно хуже, чем в западных странах.
Никто не подозревает, что именно при Сталине советские люди в середине прошлого века жили намного лучше в материальном и моральном плане, чем в любой другой стране того времени и лучше, чем в современных США, не говоря уже о современной России. А затем пришел Хрущев и все испортил.
И после 1960 года жители СССР незаметно для себя оказались совсем в другой стране и через некоторое время забыли, как они жили раньше. Именно в этой новой стране и появились все те негативные черты, которые считаются органически присущими социалистической системе.
Именно эта псевдосоциалистическая страна, совершенно непохожая на прежний Советский Союз, рухнула под тяжестью накопившихся проблем в 1991 году, а Горбачев лишь ускорил этот процесс, действуя в стиле Хрущева.
Запад бросил нам вызов?
Нужно поднять экономику? Решение есть и оно было найдено еще в сталинское время.
МПЭ (Метод повышения эффективности)
А Хрущев потом этот метод упразднил и потому и разрушился СССР
Цитата:
Моя трудовая деятельность началась в 1958 году, когда МПЭ уже был ликвидирован, но я хорошо помню рассказы сослуживцев, работавших в те времена, когда МПЭ действовал.
МПЭ являлся совокупностью хорошо продуманных материальных и моральных стимулов для активизации творческой активности масс, направленной на снижение себестоимости и повышение качества (улучшения характеристик) разрабатываемой или уже производимой продукции.
Система стимулов варьировалась в зависимости от отрасли и типа предприятия. Однако в любом варианте эти стимулы не распространялись на начальников любого ранга. Возможно, для руководящих работников была отдельная система стимулов, но мне об этом неизвестно.
Материальные стимулы в организациях, занимавшихся разработками новой техники, заключались в коллективных и индивидуальных премиях, выплачиваемых сразу после приёмки разрабатываемого изделия государственной комиссией (буквально в тот же день), если в акте комиссии отмечалось улучшение характеристик изделия по отношению к техническому заданию.
Для каждой характеристики, включая время разработки изделия и стоимость разработки, имелась определённая премиальная шкала, известная разработчикам ещё до начала проектирования. Например, за каждый сэкономленный килограмм веса изделия в ОКБ-590 выплачивалось 500 рублей (половина месячного оклада инженера).
Эту премию получали все члены коллектива, участвующего в проекте, в одинаковом размере независимо от должности. Существовали и индивидуальные премии, необходимым условием выплаты которых являлось наличие рационализаторских предложений или заявок на изобретение, благодаря которым и стало возможным улучшение характеристик изделия. За каждую новацию авторам выплачивалась дополнительная сумма, кратная вознаграждению, полученному каждым членом коллектива, что не отменяло и обычных вознаграждений за экономический эффект, полученный от внедрения изобретения или рационализаторского предложения.
Руководитель проекта, как правило, не занимавший административной должности, также получал дополнительную премию. Моральные стимулы заключались в том, что лица, обеспечившие коллективу получение таких премий, ускоренно продвигались по службе и в основном из их числа назначались руководители проектов.
Одновременно применялись и обычные квартальные и годовые премии. Необходимо отметить и хороший моральный климат в научно-технических коллективах.
К людям, способным к творческой работе, коллеги относились бережно, стараясь освободить их от рутинной работы без всяких указаний начальства, так как успехи одного распространялись на всех.
Иными словами, человек человеку был другом. Здесь разработчики метода учли печальный опыт стахановского движения, когда успех одного больно бил по карману и статусу других и в коллективе начинался разлад.

автор текста: Юрий Мороз

Хочу добавить немного от себя.
В течение шести лет я занимал должность генерального директора IT-компании, и за этот период мне стало ясно, насколько непросто сегодня найти действительно высококвалифицированных специалистов. Это одна из самых острых проблем для многих компаний, и не только в сфере технологий.
Один из известных бизнес-тренеров однажды заметил любопытный феномен: руководители отделов часто склонны нанимать сотрудников, чьи знания и навыки уступают их собственным. Если руководитель оценивает свои компетенции на уровне «четыре», то, вероятнее всего, он выберет кандидата, чья квалификация находится на уровне «три».
Почему это происходит? Дело в том, что многие руководители опасаются того, что слишком компетентные сотрудники могут со временем занять их позиции. Руководители не хотят создавать себе конкурентов внутри компании, поэтому предпочитают нанимать людей, которые хотя и способны выполнять задачи, но не представляют угрозы для их карьерных перспектив.
Это явление имеет глубокие корни в человеческой психологии. Страх перед утратой власти и контроля заставляет руководителей принимать решения, основанные не столько на объективной оценке кандидатов, сколько на субъективном восприятии своих возможностей. В результате компания может недополучить ценные таланты, а её развитие замедляется.
Тем не менее, успешные организации понимают важность привлечения лучших профессионалов, даже если они потенциально могут превзойти своего начальника. Такие компании создают культуру открытости и поощрения роста, где каждый сотрудник чувствует себя частью команды и стремится к общему успеху. Только вот таких компаний очень мало.

Так, может, пора вернуть метод повышения эффективности экономики на производство?

Понравилась статья. Поделитесь этим постом в социальных сетях.